Le taux de remplacement des retraites : état des lieux

Que représentera ma future retraite par rapport à mon revenu de fin de carrière : vais-je toucher 75% de mon dernier salaire ? 50% ? C’est ce qu’indique le taux de remplacement.

Par un décret de juin 2014, la loi fixe comme référence une proportion des deux tiers afin de garantir un niveau de vie satisfaisant à un retraité, soit un taux de remplacement d’au moins 66,6%.

Qu’en est-il actuellement ?

 

Un bon indicateur du niveau des pensions de retraite

Le taux de remplacement est un indicateur révélateur du niveau des pensions puisqu’il permet une mise en relation du revenu et de la retraite, dont le montant ne peut refléter à lui seul la générosité du système. Comme l’indique le COR dans son rapport de juin 2019 : «le montant moyen réel des pensions peut augmenter au fil des générations tout en conduisant à un fort décrochage du niveau de vie par rapport au reste de la population ». C’est d’ailleurs le cas lorsque les retraites se trouvent indexées sur l’inflation, alors même que les revenus d’activité connaissent une croissance importante.

Le taux de remplacement est exprimé en net. En effet, les charges sociales sur les revenus (de l’ordre de 22% pour un salaire dans le privé) ne sont pas les mêmes que celles prélevées sur une pension de retraite, qui peuvent varier de 0% pour les pensionnés les plus modestes, à environ 10%. Il est ainsi plus pertinent de comparer une pension de retraite nette à un revenu d’activité net.

 

Existe-t-il un taux de remplacement moyen en France ?

De nombreuses études évoquent un taux de remplacement médian de 75% en France, mais elles ne concernent que les salariés du secteur privé. (1)

Il s’avère en effet délicat de dégager un indicateur reflétant l’ensemble de la population des travailleurs, d’abord parce que les régimes de retraite n’ont pas les mêmes règles de calcul : par exemple, le régime de base des salariés se calcule sur la base des 25 meilleures années, quand celui des fonctionnaires prend en compte les 6 derniers mois de salaires.

Concernant ces derniers, la part des primes, aujourd’hui non prises en compte dans le calcul de la pension de retraite obligatoire, est un critère générant à lui seul de fortes disparités en termes de taux de remplacement entre deux situations a priori proches.

De plus, même s’il était possible d’établir une moyenne nationale commune à tous, le taux de remplacement reste une donnée très personnelle, reflétant un parcours de carrière unique à chacun.

 

Ainsi, alors qu’un cadre supérieur du privé ne pourra jamais se voir garantir un taux de remplacement de 75% par ses seuls régimes de retraite obligatoires, certains employés à faible revenu peuvent obtenir des taux de remplacement élevés, allant même jusqu’à dépasser les 100% (cela peut-être le cas par exemple dans les secteurs bancaires qui offraient dans les années 1980-1990 de forts taux de cotisation ARRCO).

Dans son dernier rapport, le COR évalue à 75,2% le taux de remplacement à la liquidation de son « cas-type » de salarié non-cadre du privé, né en 1955, partant à taux plein à l’âge de 60 ans.

 

Les cas-types du COR

Dans le cadre de sa mission d’observation de l’adéquation de notre système de retraite à ses objectifs d’équité entre les générations, le COR suit en effet l’évolution des taux de remplacement de cas-types, au nombre de 11 aujourd’hui, dont 2 sont fixés par le Décret de juin 2014.

Dans son dernier rapport, sont présentés les données des cas-types à différents âges de départ (nés à compter de 1957 et partant à taux plein dès la 1ère hypothèse chiffrée pour chacun).

Taux de remplacement nets pour les cas types du COR (génération 1957 sauf Aide-Soignante 1962 et Policier 1967) ; ce tableau illustre la variété des situations présentées, ne serait-ce qu’au regard des âges possibles de départ en retraite.

Source : Rapport du COR 2019

 

Exemples de taux de remplacement dans le privé, à partir de carrières réelles 

Nous avons chiffré, à partir de carrières réelles, les taux de remplacement qui seraient servis à différents profils de salariés du privé ayant connu une carrière complète et ascendante en termes de revenus.

Exemples de taux de remplacement pour des carrières salariées dans le privé :

Hypothèses : salariés nés en 1956, partant à 62 ans au 1er janvier 2019 à taux plein (début de carrière à 21 ans), hors majorations familiales et avec abattement de 78% sur la tranche C – Taux de CSG réduit appliqué sur la pension des deux premiers profils.

Ces simulations mettent en évidence tout d’abord que plus la rémunération est élevée, plus le taux de remplacement à la retraite est faible, et qu’à compter du profil du cadre moyen percevant 50 000 € de salaire annuel en fin de carrière, la pension cible de 66,6% du dernier revenu n’est plus garantie… Notre système de retraite actuel est donc moins profitable aux plus fortes rémunérations au regard des taux de remplacement.

 

Régime par annuité vs régime par points

Il est également intéressant de noter que les salariés qui ont une rémunération inférieure ou proche du plafond de la sécurité sociale (40 524 € en 2019) se voient garantir un taux de remplacement fort par le seul régime de base, qui fonctionne par annuités.

Les régimes fonctionnant par annuités sont en effet construits sur une logique de garantie d’un taux de remplacement. Le régime de base des salariés est censé offrir à peu près 50% de la rémunération brute (un peu moins dans les faits puisque le calcul se base sur la moyenne des 25 meilleures années revalorisées), dans la limite du PASS.

En raison des plus faibles charges appliquées sur les pensions par rapport à celles qui grèvent les salaires, le régime de base sert un taux de remplacement net d’environ 57% à nos trois premiers profils de salariés.

Logiquement, les rémunérations excédant le PASS voient le poids de la pension de base dans leur pension totale diminuer progressivement, jusqu’à atteindre 6% pour le cadre supérieur dont la rémunération atteint les plafonds de cotisation des régimes de retraite (soit 8 PASS).

Le régime complémentaire AGIRC-ARRCO, fonctionnant par points, assure un taux de remplacement net de l’ordre de 21% à 36%, et représente une part croissante de la pension totale des salariés dès lors que la rémunération excède le PASS.

 

Poids des pensions de base et complémentaire par profil-type dans le régime actuel :

Hypothèses : salariés nés en 1956, partant à 62 ans au 1er janvier 2019 à taux plein (début de carrière à 21 ans), hors majorations familiales et avec abattement de 78% sur la tranche C – Taux de CSG réduit appliqué sur la pension des deux premiers profils.

 

Quel taux de remplacement dans le futur régime en points ?

Comme on le sait, le futur régime universel fonctionnera entièrement en points, à hauteur de 120 000 € (3 PASS).

Logiquement, ce régime devrait donc privilégier les plus fortes rémunérations dans cette limite puisqu’il devrait verser une pension de retraite strictement proportionnelle aux cotisations, dans la logique du « 1€ cotisé donne les mêmes droits pour tous ».

Dans un contexte de prévision d’une forte réduction des taux de remplacement dans le privé pour les générations futures, jusqu’au moins au milieu des années 1960 dans l’hypothèse d’une faible croissance des revenus, et à législation inchangée, il est permis de s’interroger sur le niveau des pensions que garantira le futur système universel, même si l’on sait qu’une pension minimale égale à 85% du SMIC (soit environ 1 000 €) sera garantie à l’ensemble des travailleurs.

Les premières simulations issues du rapport DELEVOYE laissent entendre que la bascule dans le nouveau régime se ferait sans écarts importants dans le montant des pensions servies.

Cependant, les exemples présentés ne concernent que les générations 1980 et 1990.

D’autres simulations chiffrées sont attendues pour le mois de septembre.

 


Sources : Rapport annuel du COR juin 2019

1. Pour aller plus loin : Etude 2015 de la DREES sur la génération 1946 / Etude OCDE 2017 – Où se situe la France ?

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auteur(S)

Forte d’une expérience de près de 20 ans au sein d’institutions de retraite obligatoire et de cabinets spécialisés en protection sociale, Fanny a rejoint SIACI SAINT HONORE en 2017 en tant que consultante Transition Emploi Retraite.

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